曼昆律师落地建议
案件回顾
最近一段时间红林律师在深圳，所以就比较关注深圳关于 Web3 行业的一些信息。前两天看到深圳前海合作区人民法院公布的一起用虚拟货币发放工资引发的劳资纠纷案件，圈内的几个朋友有转发相关信息给到我，问我这事是不是全国都一样。
案件的细节大致是这样的，2021 年 6 月，周某入职数某公司并签订《劳动合同》，约定周某担任高级工程师，试用期 2 个月。2021 年 8 月，数某公司认为周某个人技能不符合公司要求，与其解除了劳动合同并通过人事部门向其发送了解除劳动合同的邮件。离职后，周某认为入职时曾与公司商定月工资为 4.5 万元，其中 2 万元是通过银行转账支付，剩余 2.5 万元通过虚拟货币 USDT 的方式支付，但在任职期间虚拟货币部分并没有发放。
经与公司协商不成后，周某提出劳动仲裁，对仲裁结果不服，周某又诉至法院，法官认为，2021 年 9 月 15 日，央行、最高法、中央网信办等十大部门发布的《关于进一步防范和处置虚拟货币交易炒作风险的通知》规定，虚拟货币不具有与法定货币等同的法律地位，不具有法偿性，不应且不能作为货币在市场上流通使用。
本案中，案涉《劳动合同》明确约定，周某的每月税前工资为人民币 2 万元。周某虽主张另有 2.5 万元以数字货币 USDT 的形式支付，但没有证据支持，同时虚拟货币而非法定货币为工资标准的约定，违反法律法规的规定，违背公序良俗，因此对周某以虚拟货币形式向其额外发放每月工资 2.5 万元的主张不予采纳。
同时，本案中数某公司单方面通知周某解除劳动合同，系违法解除劳动合同，数某公司还应向周某支付违法解除劳动合同的赔偿金 1 万元。法院判决后，当事人提出上诉，深圳市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
简单来说总结该案件的话，那就是两句话：（1）深圳法院认为发工资得是人民币，约定用虚拟货币是不行的；（2）当事人主张的 2.5 万 USDT 应发工资，因缺乏证据而不能得到支持。
这是当事人的悲剧，但看完这篇文章，或许就能成为读者的福利了。
毕竟知道坑在哪里，绕着走就可以。
Web3 企业为何偏好虚拟货币支付？
虚拟货币用来支付工资并非新鲜事，尤其是在 Web3 区块链领域，部分企业对此甚至习以为常，从业者也视为平常，究其原因，大致可以归结为以下两个原因：
首先，对于绝大多数原生的 Web3 项目方和公司方来说，自己收到的投资人的投资款和客户支付的服务款大多都是虚拟货币，而传统的法币就不多。同时，对于一些分布在海外的员工，传统外汇支付不仅流程繁琐，费用也较高，而 USDT 等稳定币支付则几乎零成本完成，与其让公司自己花成本、花时间转为法币再支付给员工，不如直接将虚拟货币给到员工，化整为零的解决公司加密资产变现的难题。
更重要的是，对于项目方和企业主来说，通过虚拟货币的方式来进行，可能还能省钱，毕竟通过虚拟货币来进行转账，不存在传统公司公对公要合同、公对私要报税等问题，用虚拟货币支付工资可以绕开传统的个人所得税、社保和公积金缴纳，对于公司来说能够降低不少的成本。
也正因为上述等原因，用虚拟货币来进行工资和费用结算，多少算是行业惯例了，许多 Web3 从业者甚至主动接受 USDT 等虚拟货币支付，然而这样的操作在中国内地法律的框架下，却显然会不少法律上的麻烦和不确定性。
根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资支付必须以人民币计价和结算。虚拟货币在中国的法律地位仅限于 “虚拟资产”，无法代替法定货币用于支付劳动报酬。这意味着，无论是 USDT 还是企业自行发行的代币（如某些项目方的原生代币），在法律上都不被认可。虽然 USDT 作为稳定币，其价格相对固定，但行业内也有不少公司通过发行自身的代币作为工资支付工具。这些代币通常不具备稳定价值，一旦出现价格暴跌，员工的实际收入将大打折扣。这种支付方式显然无法保障劳动者的权益，也违背了劳动报酬支付的法律初衷。
2. 虚拟货币出金风险的转嫁
企业或者项目方通过 USDT 支付工资，虽然方便了自己，但实际上将潜在的法律风险转嫁给了员工。此前曼昆律师接到的一个典型的案例，某虚拟货币交易所员工每月也是领虚拟货币作为自己的工资，但将工资 USDT 出金变现为法币的时候，找的买方资金有问题，结果就被公安给冻结了，甚至面临涉嫌 “帮助信息网络犯罪活动罪” 的刑事风险，原因是在公安看来，你都已经是虚拟货币交易所的员工了，你对这种交易的风险和资金的审查义务是要远高于普通的炒币玩家（这逻辑听起来确实有点牵强），但这种风险并非个案，而是当前中国针对虚拟货币资金流动监管高压态势下的普遍现象。
劳动者如何保护自己的权益？
知道了国内最前沿的前海法院的的司法观点，知道了用虚拟货币来领工资的坑在哪里，那我们就不能是明知山有虎，偏向虎山行了。如何绕坑而行，红林律师给到大家如下几方面的小建议，希望对大家有用。
1. 明确工资支付条款
无论是签署劳动合同，还是顾问协议，在签署合同前，双方一定要明确明确约定工资支付的方式和金额，从领工资的朋友角度出发，写明用人民币来支付肯定是最佳策略，毕竟后面真的有争议也能通过传统的司法途径来维护权益，根据现有法律规定，工资支付属于强制性法律规范，劳动者在这类纠纷中具有较强的法律保护优势。
2. 保留支付或者转账证据
双方应保留与工资支付相关的沟通记录、合同、工资条等证据，如果可以的话，可以在协议中明确约定收款的账户信息和钱包地址，从而明确双方的权利义务履行情况。这些证据在出现争议时，将是劳动仲裁或司法程序中的关键材料，无论是对于用工的项目方，还是提供服务的劳动者。
Web3 企业如何规避合规风险？
对于企业来说，虚拟货币支付工资看似可以带来操作上的便捷，但背后隐藏的法律风险却不容小觑。在当前中国的监管环境下，企业必须更加注重用工合规，以避免劳动争议和法律纠纷：
1. 完善用工合同条款，明确工资支付方式
在劳动合同中，企业应明确写明工资支付的金额、方式及支付周期，并确保支付方式符合劳动法要求。对于分布式团队的管理，可采取中立支付平台或合法结算工具来完成多币种支付，但务必符合当地和国际的支付法律。
即便公司主营业务以虚拟货币为核心，也应当将劳动者的工资支付方式转化为法定货币。可以通过设立境外分支机构，将虚拟货币转换为法币后发放工资，这不仅有助于确保支付的合法性，也避免员工因虚拟货币相关操作遭遇风险。
2. 加强对员工的合规培训
如果员工在参与虚拟货币交易或工资结算时可能接触到高风险的资金流动，企业需主动开展合规培训，明确资金流通中的法律责任和潜在风险。比如，通过真实案例向员工说明不合规资金转账可能导致的冻结或刑事风险。
3. 咨询专业法律意见，确保合规性
企业在虚拟货币支付或工资结算方案上，建议寻求专业律师的支持，确保每一个环节都符合现行法律法规。尤其是在员工分布于不同司法管辖区的情况下，法律合规的复杂性更需要专业团队的介入。用工合规不仅是法律的底线，更是劳动关系稳定的基础，技术创新从来不是绕过法律的理由，而是应该在法律框架内寻找最优解。
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